A. İşçinin Haklı Nedenle Feshini Gerektirir Durumlar
Bu husus 4857 sayılı İş Kanunumuzun 24.maddesinde açıklanmıştır.
 
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
 
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
 
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
 
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

A. SAĞLIK SEBEBİ İLE İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL İŞ AKDİNİ FESHİ(İş Kanunu m.24/1):
 
a. İşçinin Meslek Hastalığına Yakalanması Halinde (İş Kanunu m.24/I-a)
İşçi yaptığı iş ile ilgili olarak, işin niteliğinden doğan bir sebep ile hasta olmuş ise sağlığı ve yaşamı bu nedenle tehlikeye girdi ise işçi haklı nedenle derhal iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu durumun tespiti için tam teşekkülü bir devlet hastanesinden, üniversite hastanesinden yahut adli tıp kurumundan rapor alması gereklidir. Sağlık raporu bu tür fesihlerde önem arz etmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, 06.06.2017 Tarihli, 2017/5350 esas ve 2017/9923 sayılı kararında:
“Davacı işçi dava dilekçesiyle iş akdini sağlık nedeniyle feshettiğini beyan etmiş olup, sağlık kurulu raporunda, davacının astım teşhisinde bulunulduğu, tozlu dumanlı ortamda çalışmasının sakıncalı olduğu yönünde karar verildiğini, Mahkemece iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı için ne ölçüde tehlike oluşturduğu hususunda yeterli araştırma yapılmamıştır. Bu yönde gerekli araştırmanın yapılarak ilgili sağlık kuruluşundan usulüne uygun rapor aldırılması ve işçinin feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”
Alınan sağlık raporu ile işçinin astım hastası olması ve tozlu ortamlarda çalışmasının sakıncalı bulunması nedeni ile iş akdini feshetmesine rağmen Yargıtay işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlının ne ölçüde tehlike oluşturduğu hususunun da ayrıca araştırılması gerektiği belirtilmiştir. 
 
 T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2016-2530 Karar:2019-12566 Karar Tarihi:29.05.2019 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 1997 yılından itibaren davalı işyerinde çalıştığını, tencere ve benzeri metal mutfak eşyası üretimi yapmakta olduğunu, yapılan tetkikler neticesinde akciğer romatizması teşhisi konduğu, hastalanmasına neden olan üretim yerinden tartışmalar neticesinde montaj kısmına geçtiğini, baş ağrısı sebebiyle ... Göğüs Hastalıklarına ve daha sonra ... bulunan Meslek Hastalıkları Hastanesine sevkedildiğini, uzun yıllar bu işyerinde çalışması sonucunda silkoiz ve akciğer romatizması teşhisi konduğu, işverenler tarafından hiçbir yardımda bulunulmadığı, bunun üzerine iş akdini kanunun kendisine tanıdığı hakları kullanarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, dava türünün davacı tarafa açıklattırılarak eksik harcın tamamlatılması aksi halde dava şartı yokluğu nedeniyle reddinin gerektiğini, davacının montaj işçisi olduğunu, iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun işyerinin gereklerine dayalı olarak sonlandırıldığı, kıdem tazminatının ödendiğini, bir kısım taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının yaptığı işin tehlikeli işler arasında olmadığını, hastalığının yaptığı işten kaynaklanıp kaynaklanmadığının ispatının karşı tarafa düştüğünü savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalı işyerinde 02/03/2002-18/04/2008 ile 28/01/2009-31/10/2013 tarihleri arasında iş akdi ile çalıştığı, ilk dönem çalışmanın işverence işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle feshedildiği, davacıya kıdem tazminatının ödendiği, bu ödemenin tenzili ile bakiye tutarın hüküm altına alınması gerektiği, ikinci dönem çalışmanın ise davacı tarafından sağlık nedenleriyle sona erdirildiği, davacının yaptığı fesihte haklı olduğu, kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının hizmet süresi uyuşmazlık konusudur.
İş hukukunda çalışma olgusunu ve hizmet süresini ispat yükü, bunu iddia eden işçiye düşer. Çalışma olgusu her türlü delille kanıtlanabilir. Çalışmanın ispatı konusunda, SSK ve işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Özellikle iddia edilen çalışma döneminde SSK kayıtlarındaki işverenlerin araştırılması ve kayden görünen işverenlerle işçi arasında iş görme ediminin yerine getirilip getirilmediği, kaydın ne şekilde oluştuğu araştırılmalıdır.
İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirtikleri dönemle sınırlandırılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece davacının davalıya ait işyerinde 02.03.2002- 18.04.2008 ile 28.01.2009-31.10.2013 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı kabul edilerek talep edilen işçilik alacakları hüküm altına alınmıştır.
Dosyada mevcut SGK hizmet cetveline göre davacının davalıya ait işyerinde 02.03.2002-01.09.2002, 05.06.2004-10.03.2008 ve 28.01.2009-31.10.2013 tarihleri arasında üç dönemlik çalışma kaydı olduğu görülmüştür.
Davacı tanığı ..., “ben davalı şirkette bir yıl çalıştım, ben 2003 yılından 2004 yılına kadar çalıştım, ben preste çalıştım, davacıyı tanırım, ben işe girdiğimde oradaydı...” şeklinde beyanda bulunurken, diğer davacı tanığı ...’ın “ben davalı şirkette 2004-2006 arası üç yıl çalıştım, ben işe girdiğimde davacı çalışıyordu...” şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılmıştır.
Dosya içeriği, SGK kayıtları, fesih bildirimi ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin davalı işyerinde 02.03.2002-01.09.2002, 01.01.2003- 18.04.2008 ve 28.01.2009-31.10.2013 tarihleri arasında üç dönem halinde çalıştığı anlaşılmıştır. Davacı işçi 02.03.2002-18.04.2008 tarihleri arasında kesintisiz şekilde çalıştığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece, davacının hizmet süresi açıklandığı şekliyle kabul edilerek talep edilen işçilik alacaklarının hesaplatılıp hüküm altına alınması gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.05.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. “
İşçinin yaptığı işten kaynaklı meslek hastalığına yakalanması nedeni ile feshin haklı nedene dayandığı ve kıdeme hak kazandığı izah edilmiştir.
 
T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2012-3052 Karar:2014-7648 Karar Tarihi:10.03.2014  

“Dava: Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ikramiye alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Z. Nihal Köksal Peltek tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Dosyadaki bilgi ve belgelere, delillerin taktirinde bir isabetsizlik görülmemesine ve özellikle davalı işveren nezdinde 6 yılı aşkın bir süreyle çalışan ve meslek hastalığına yakalanıp, %67.06 oranında malül kalan işçinin, meslek hastalığına yakalanmasında %80 kusurlu olduğu tespit edilen işverenin işlettiği işyerinde, sağlığı üzerinde ölümcül etkileri bulunan bir işte çalışması beklenemeyeceğinden, işçinin iş akdinin feshinin haklı olması karşısında, mahkemenin feshe yönelik yerinde olmayan gerekçesinin çıkarılarak,
Sonuç: Tarafların tüm temyiz itirazlarının reddi ile sonucu itibariyle doğru olan hükmün feshe yönelik bu gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin 6.80 TL'nin davacıya arta kalanın davalıya yükletilmesine, 10.03.2014 gününde oybirliği ile karar verildi.”
İşçinin meslek hastalığına yakalandığı ve çalışma hayatının devamı halinde hayati açıdan risk taşıdığı bu nedenle iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı açıkça izah edilmiştir. 
 
T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:1989-231 Karar:1989-3355 Karar Tarihi:10.04.1989 
“Davacı, davalıya ait kahvehanede işçi olarak çalışmış ve kendini çalışmayacak derecede hasta görerek işyerinden ayrılmıştır. Dosyada SSK Çınarlı Dispanseri Sağlık Kurulu'nun 26.6.1987 tarihli raporunda davacının gerçekten mide ameliyatı geçirdiği ve akciğerlerinden hasta olduğu anlaşılmaktadır. Böyle bir hastalığın işi ile bağdaşmayan nitelikte olduğunun kabulü gerekir ve bu durumda da İş Kanunun 16. maddesinin sağlık sebepleri ile ilgili bendinin (b) fıkrasındaki işçinin bildirimsiz feshi söz konusu olur. Böyle olunca da kıdem tazminatına hak kazanır. Davacının malulen emekliliğe sevk edileceği inancıyla hareket etmesi ve sonradan malulen emekliliğin gerçekleşmemiş olması söz konusu yasa hükmünün uygulanmasına engel teşkil etmez.”

b. İşçinin İşyerinden Kaynaklı Bulaşıcı Bir Hastalığa Yakalanması Halinde (İş Kanunu m.24/I-b)

İşçi işverenden yahut başka işçiden bulaşıcı bir hastalık kapması sonucu sağlığında ciddi bir tehlike oluşması sonucu işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Örneğin verem, Hepatit B gibi hastalıkların kapması sonucu hayati tehlikesi oluşacağından haklı nedenle derhal fesih yapılabilir. 

Bu maddenin bir şartı daha vardır. O da işçinin hastalık kaptığı işveren yahut işçi ile sık sık ve doğrudan temas halinde çalışması durumudur. Şayet işçi ender karşılaştığı ya da ender çalıştığı işveren yahut işçiden bu hastalığı kapmış ise haklı nedenle fesih hakkı doğmayacaktır.   

 

B. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAN HALLER VE BENZERLERİ NEDENİ İLE İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ DERHAL FESHİ(İş Kanunu m.24/2):

​

İş Kanunu’nun 24/2 maddesinde belirtilen haklı nedenle feshi gerektirir durumların bir kısmında 6 iş günlük – 1 yıllık hak düşürücü süreler mevcuttur. 

​

T.C. Yargıtay 9.HUKUK DAİRESİ Esas:2015-15058 Karar:2017-19466 Karar Tarihi:30.11.2017 

​

“A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının 13.6.2014 tarihinde çağrıldığını ve arkadaşları arasında kullandıkları whatsapp kullanımı ile ilgili birbirlerine vermiş oldukları mesajların bir arkadaşlarının telefonundan tespit edildiği, mesajlarda işyeri aleyhinde görüşmelerin olduğu, bu nedenle istifa etmesinin lehine olduğu, istifa etmezse kendisine Şirket tarafından manevi tazminat davası açılabileceği belirtilerek, davacıya istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini, davacının reddetmesi üzerine işten çıkarıldığını, whatsappın özel bir mesajlaşma sistemi olup kişilerin özel hayatı ile ilgili olduğunu, bu mesajların arkadaşının telefonundan baskı ile işverence alınmasının özel hayatın gizliliğine müdahale yani suç olduğunu, özel hayat kapsamındaki görüşmelerin hukuka aykırı şekilde elde edildiğini ve delil olarak kullanılamayacağını, davacının işverene işten çıkarılmasına neden olabilecek hakaret tarzında bir şey de demediğini, davacının iş aktine haksız son verildiğini, davacının 7 günlük izin ücretini alamadığını, bir kısım işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davalının feshi haklı sebebe dayanmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hukuki dayanaktan yoksun olduğunu, davacının whatsapp üzerinden yaptığı yazışmalarda ücret paylaşımı yaptığını,....'ın kendisi ile yapılan çıkış görüşmesinde “...”lerin yetersiz olduğunu, .... Akademi'nin gereksiz olduğu ve şirketin çalışanlarını yükseltmemek için elinden geleni yaptığına yönelik beyanları olduğunun tespit edildiğini, davacıya savunma hakkı verilmiş ise de savunmasının yeterli bulunmadığını, bu mesajlardan davalının tesadüfen haberdar olduğunu, elde etmek için kimseye baskı yapmadığını, bunun üzerine satış danışmanı ...'un telefonunun kontrol edildiğini, whatsapp kayıtlarındaki yazışmaların çıktıları alınarak tutanak tutulduğunu, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının davalı iş yerinde 01.02.2011 - 13.06.2014 tarihleri arasında, yevmiye, prim, fatura başına satış ücreti ve taşıt ücreti olmak üzere toplam günlük brüt 89,347 TL, aylık brüt 2.680,41 TL ücret ile çalıştığı, davacı ve bir grup arkadaşı arasında internet ortamında kurulan grup üzerinde yapılan özel nitelikteki yazışmaların, onların izni dışında davalı şirketin yöneticileri tarafından özel gayret gösterilmek suretiyle öğrenilmesi ve öğrenilen bilgilerin yine ilgililerin izni dışında kullanılması ve bu bilgilere dayanılarak davacının iş akdinin feshedilmesi, fesih nedeni yapılan bilgilerin özel hayatın gizliliğinin ihlal edilerek elde edilmiş olması karşısında hukuka aykırı delile dayanmış olması nedeniyle feshin haklı kabul edilemeyeceği, kaldı ki fesih nedeni sayılan ve davacı tarafından yapılan yazışmaların içeriğine göre feshi haklı kılacak ağırlıkta da olmadığı değerlendirilmekle feshin haksız olduğu ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, bilirkişi raporunda davacının hak ettiği alacak miktarlarının İş hukuku ilkeleri çerçevesinde usulünce ve gerekçeleri de belirtilerek gösterildiği, hesaplama yönteminin mahkememizce de benimsendiği, bilirkişinin tarafsızlığına ilişkin taraf vekillerince bir iddianın ortaya atılmadığı rapora yapılan eleştirilerin teknik boyutta kaldığı bu yönü ile mevcut raporun hüküm vermeye yeter nitelikte olduğu sonucuna varıldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Somut uyuşmazlıkta, Dairemizin 2015/10725 Esas sırasında kayıtlı ...4. İş Mahkemesi'nin 2014/472 Esas sayılı dosyası ile eldeki dosyanın birlikte incelenmesi sonucunda;

 

Davalı vekili dosyadaki savunmalarında ve temyiz dilekçesinde davalı Şirket'in iş aktini fesihte belli bir prosedürü olduğunu, fesih yetkisinin Şirket'in belli bir organına verildiğini belirtmiş, ancak, fesih prosedürüne ilişkin Şirket belgelerini (yönetmelik, yönetim kurulu kararı ve benzeri) sunmadığı gibi feshe yetkili makamın kim olduğunu da açıklamamış, Mahkemece de bu açıklama yaptırılmamıştır.

Davalı vekilinin bu şekilde müphem dilekçe yazması 6100 sayılı HMK. nın " Dürüst davranma ve doğruyu söyleme yükümlülüğü " başlıklı 29. maddesi uyarınca "(1) Taraflar, dürüstlük kuralına uygun davranmak zorundadırlar. (2) Taraflar, davanın dayanağı olan vakıalara ilişkin açıklamalarını gerçeğe uygun bir biçimde yapmakla yükümlüdürler. " şeklindeki amir hükmüne aykırıdır. Vekil, vekil eden adına HMK. nın 29. Maddesine uygun şekilde beyanda bulunmak zorundadır.

Bu nedenle, Mahkeme tarafından davalı vekilinden temyiz dilekçesinde belirttiği “iş aktinin feshine ilişkin prosedüre yönelik belgeleri” istemek ve “feshe yetkili makamın” kim olduğunu, “savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini” açıklatıp, bunlara ilişkin belgeleri de isteyip feshe yetkili makamı ve savunmanın ve olayın feshe yetkili makama ne zaman verildiğini tespit edip buna göre İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süreyi değerlendirip, hak düşürücü süre geçmemiş ise feshin nedenlerinin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir.

F)SONUÇ:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre sair temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30/11/2017 tarihinde oybirliği ile karar verildi.”

​

İş Kanunu’nun 26. maddesinin 1.fıkrasında bahsedilen bu 6 iş günü ve 1 yıllık süreler hak düşürücüdür. Yani haklı nedenle feshi gerektirir durumu öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü içinde yahut her halükarda 1 yıl içinde fesih gerçekleşmediği takdirde artık o nedene dayalı haklı nedenle fesih yapılamaz. Bu kuralın istisnası mevcuttur o da yukarıda belirtilen devam eden hallerde hak düşürücü süreler yoktur. Bu hususa örnek olarak ücretin yatırılmaması yahut mobbing gibi hususlar verilebilir. Zira ücretin yatırılmaması yahut mobbing konularında devamlılık söz konusu olması nedeni ile hak düşürücü süre yoktur. Mobbing konusunda hak düşürücü süre ancak mobbing sona ermesi sonucu başlayacaktır. Kısaca şöyle özetlemek doğru olur; hak düşürücü süreler haklı nedeni oluşturan eylemin sona erdiği tarihten başlamaktadır. Bu durum Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 27.03.2006 tarihli, 2006/5580 esas ve 2006/7865 sayılı kararında:

“Öncelikle iş sözleşmesinin feshi davacının 22.8.2005 günü ve sonraki tarihlerde devamsızlığına dayandırılmış olup, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle devamsızlık devam etmiştir. Bu durumda 6 iş günlük sürenin geçtiğinden söz edilemeyeceği gibi, İş Kanunu'nun 26. maddesinde belirtilen 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesinde göz önünde bulundurulamaz.”

Şeklinde izah edilmiştir.

​

a. İşverenin İşçiyi Yanıltması (İş Kanunu m.24/II-a)

İşveren, iş sözleşmesinin yapılması esnasında işçiye iş sözleşmesinin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış bilgiler vermesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durum örneğin operatör olarak işe alınan işçinin beden işçisi gibi çalıştırılması veya haftasonu çalışmanın olmadığını söyleyen işverenin haftasonu çalışması yaptırması gibi durumlar işverenin işçiyi yanılttığı hususlardır. Bu durumda işçi bu durumu öğrendiği tarihi takip eden günden itibaren 6 işgünü içinde işverene ihtarname göndererek bu durumun düzeltilmesi için belli bir süre verilebilir. Bu süre içerisinde işveren tarafından iyileştirme yapılmazsa ve ihtarnameye cevap verilmez ise işveren talebi reddetmiş olacaktır. İhtarname ile işverene verilen sürenin sonundan itibaren 6 iş günü içerisinde işçi tarafından haklı nedenle fesih ihtarnamesi gönderilerek iş akdi feshedebilir. 

​

Günümüzde işverenler işçilere kıdem tazminatı ödemekte güçlük çıkartmaktadır. Bu nedenle bu süreçler sonunda işçinin kıdem tazminatını yatırmayan işveren hakkında önce arabuluculuk süreci başlatılmalı akabinde gerekli işçilik alacağı davası açılması gereklidir. İşçilik alacakları davalarında en önemli deliller arasında tanıklar gelmektedir. Bu konuda tanıklık edecek kişi, işe alım sırasında orada bulunan bir işçi olabilecektir. İşverenin, işçiye işe alımda belirttiği hususları duyan, bilen kişinin tanıklığı çok önemlidir. 

​

b.  İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunması (İş Kanunu m.24/II-b)

İşveren tarafından söylenen söz ya da davranışlar işçiye yahut işçinin aile bireylerinden birinin şerefine ve namusuna zarar verecek nitelikte ise ya da işveren sarkıntılık, cinsel tacizde bulunursa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu konu içinde fesih de hak düşürücü süreler mevcuttur. 

İlgili kanun maddesine dayanarak haklı neden fesih yapabilmek için bu davranışların Türk Ceza Kanunumuza göre eylem yahut sözlerin suç teşkil etmesi zorunlu değildir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 14.01.2013 tarihli, 2010/39298 esas ve 2013/265 sayılı kararında :  

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil etmesi de şart değildir.

 

İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.

Somut olayda davacı, temerrüt ihtarında ve dava dilekçesinde, şirket ortağının oğlu olan ......... tarafından kendisine hakaret edilmesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı taraf ise, temerrüt ihtarına verdiği cevapta tartışma olgusunu reddetmekle birlikte davaya cevap dilekçesinde tevilli olarak kabul etmiştir.

Bir kısım davalı tanıkları, davacı ile tartışan ......... isimli kişinin, işveren şirketin kurucu ortağının oğlu olup, genel müdürün danışmanlığını yaptığını beyan etmişlerdir.

......... isimli kişinin işyerinde genel müdürün danışmanlığını yapması, şirket kurucusunun oğlu olması ve işveren vekili gibi hareket etmesi, işyerinde insan kaynakları müdürü olarak çalışıp 4 yıl kıdemi olan bir kişinin hiçbir sebep yokken tazminatlarını alamayacak şekilde işini bırakmasının olağan yaşam kurallarına aykırı olması birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin davacı (karşı davalı) tarafından İş Kanunu'nun 24/II-b maddesi uyarınca haklı nedenle bildirimsiz olarak feshedildiği sonucuna varılarak davacının (karşı davalının) kıdem tazminatı isteğinin kabulüne ve karşı davadaki ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davacı(karşı davalı) işçi tarafından yapılan feshin haksız kabul edilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 21.01.2020 tarihli, 2016/27899 esas ve 2020/821 sayılı kararında: 

​“Somut olayda, mahkemece iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği sonucuna varılmıştır. Ancak dosya kapsamına göre, işveren vekilinin davacıya küfür ve hakaret ettiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacı 16/06/2013 tarihinde rapor aldığını ve rapor bitimi olan 20/06/2013 tarihinde işe başladığında, çalışma koşullarının değiştirilmek istendiğini, böylece mobbing uygulandığını ve istifa zorlandığını ileri sürmüştür. Davacının 20/06/2013 tarihinden sonra işe devam etmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı taraf iş sözleşmesini 24/06/2013 tarihinde haklı sebeple feshettiğini savunmuştur. Dosya kapsamına göre, davacı çalışma koşullarının değiştirildiğine yönelik iddiasını ispat edememiş ise de, davacının amirinin hakaretine maruz kaldığı ve rapor bitim tarihi olan 20/06/2013 tarihinden sonra işe devam etmediği sabittir. Bu halde, iş sözleşmesinin bu tarihte davacı tarafından eylemli olarak feshedildiği kabul edilmelidir. İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi, sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, işçiye iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II- (b) ve (c) alt bentlerine göre haklı sebeple fesih hakkı verir.”

 

Yukarıda verilen Yargıtay kararlarında görüleceği üzere, işverenin yahut işveren vekilinin bu tip eylemleri neticesinde işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanındığı ve kıdeme hak kazandığı hüküm altına alınmıştır. Fesih süreci iyi yönetilmeli ve 6 günlük fesih süresi kaçırılmaması gereklidir. 

 

Burada değinilmesi gereken bir diğer konusu ise MOBBING meselesidir. Mobbing işçinin psikolojik tacize uğraması demektir.

​

MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET-TACİZ)

​

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 esas ve 2013/30811 sayılı Kararında: 

“Dava: Davacı manevi tazminat ve fazla çalışma alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi için de davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. B. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davalı işyeri çalışanlarından Ş Ç Ü 'nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G B Ç 'in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını başlığı altında kaleme aldığı, söz konusunun yazda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

 

Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

 

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.”

 

Yukarıda verilen Yargıtay Kararında görüldüğü üzere mobbing ispat yükü ve oluşmasındaki kriterler:

• Kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, haksızlığın yeterli olduğu

• Mobbing iddialarında ispat için şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı

• İspat yükünün İŞVERENE ait olduğu 

Açıkça izah edilmiştir. 

 

Mobbingin oluşmasında gerekli unsurlar şu şekildedir:

1. İşyerinde olması gereklidir.

2. Sistemli bir şekilde yapılmalı

3. Süreklilik arz etmeli

4. Kasıtlı yapılmalı

5. Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar meydana gelmeli

6. Yıldırma amacı taşımalı

7. Mobbing gizli veya açık olabilir

8. İşverenler çalışana uygulayabileceği gibi, çalışanlar da işverene uygulayabilir yahut çalışanlar arasında da bu durum gerçekleşebilir

 

Anayasa Mahkemesi’nin 08.09.2020 tarihli, 2015/7108 sayılı kararında:

 

“21. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25/9/2013 tarihli ve E.2012/9-1925, K.2013/1407 sayılı kararında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır:

"Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendim göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir... 

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır."

22. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 27/12/2013 tarihli ve E.2013/693, K.2013/30811 sayılı kararında mobbinge yönelik şu ifadeye yer verilmiştir:

"...Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu..."

23. Danıştay İkinci Dairesinin 25/10/2017 tarihli ve E.2015/6046, K.2017/6537 sayılı kararında mobbing şu şekilde tanımlanmıştır:

"Mobbing; işyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerim, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerim veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan kişilerin, gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle işlerini yapamaz duruma gelmeleri söz konusudur. Psikolojik tacizin (mobbing) en bariz örneklerine ise; kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, aşağılamak, sürekli eleştirmek, iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikti iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekti yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve her türlü kötü muamele, tehdit gibi durumlar gösterilmektedir."

 

Mobbingi oluşturan eylemler detaylı bir şekilde izah edilmiştir. Tüm bu hususlar sonucunda bir işçi mobbinge uğruyorsa ne yapması gerektiğini açıklamak gereklidir.  

• Öncelikle işveren tarafından gönderilen sms, e mail yahut whatsapp konuşmalarını silinmemelidir. Gerekir ise ekran görüntüleri alınması gereklidir. 

• İşyerinde herkesin ortasında yapılan eylemler hakkında çalışma arkadaşlarınız tanık olarak gösterilebilir. 

• Mobbingden kaynaklı psikolojiniz bozuldu ise yahut bu nedenden kaynaklı başka bir hastalığa yakalanmış iseniz bu doktor ve hastane raporlarını saklamanız gereklidir. Zira mobbingden zarar gördüğünüz ispatı olarak ileri sunulacaktır. 

Mobbing sistematik bir şekilde devamlılık arz etmesi nedeni ile burada 6 günlük fesih hakkından söz edilemez. Zira çalışana karşı yapılan eylemler devam etmesi nedeni ile 6 günlük süre bağlı olmaksızın işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. 

​

C. İşverenin Sataşması (İş Kanunu m.24/II-c)

​

Sataşma ile şeref ve namusuna dokunulacak sözlerden kaynaklı haklı nedenle fesih birbirine benzese de Yargıtay sataşma için hakaret yahut küfür aramakta maddi bir fiille ise de yumruk yumruğa bir kavga aramaktadır. 

Maddede sadece işçiye değil işçinin aile üyelerine karşı yapılan bu eylemlerde haklı nedenle feshi gerektireceği izah edilmiştir. 

Aynı zaman işçiyi ya da aile üyelerini yasaya aykırı davranışlara zorlaması da yine haklı nedenle feshi gerektirmektedir. Örneğin yalancı tanıklık yapılması yahut vergi kaçırılması gibi. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, 13.05.2019 tarihli 2016/1606 esas ve 2019/10641 sayılı Kararında: 

​“Dosya içindeki delil durumu ve ceza dosyası içeriğine göre davacının gece bekçisi olarak çalıştığı işyerinde ıhlamur ağacının bir dalını kestiği iddiası ile davalı şirket ortağının oğlu tarafından iş yerine çağrılarak kulağının çekildiği ve hakarete maruz kaldığı anlaşılmaktadır.Mahkemece tanık anlatımlarına göre davacının iş yerinden kendisinin ayrıldığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin reddine karar verilmişse de davacının maruz kaldığı fiili saldırı ve hakaret sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-c maddesi uyarınca haklı nedenle fesih ettiği kabul edilmelidir.”

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin, 2015/17367 esas ve 2017/21806 sayılı Kararında:

“Somut olayda; rot balans ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesini davalı işveren tarafından hırsızlıkla suçlanması ve istifaya zorlanması üzerine 09.01.2014 tarihinde, İş Kanunu 24/II- c maddesi gereğince haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Feshe konu olay ile ilgili olarak davacı hakkında ... Batı 1. Asliye Ceza Mahkemesi'nin 2015/141 esas sayılı dava dosyası ile nitelikli hırsızlık suçundan kamu davası açılmış ve yargılama sonucunda davacının 1 yıl hapis ve 5 gün adli para cezası ile cezalandırılmasına karar verilmiştir. Dosya içeriğinden, söz kararın henüz kesinleşmediği görülmektedir. Buna göre, davacı hakkında ... Batı 1. Asliye Ceza Mahkemesi'nin 2015/141 esas 2016/131 karar sayılı dosyası ile verilen mahkumiyet kararının kesinleşmesi beklenmeli, oluşacak sonuç dairesinde bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” 

​

D. İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması (İş Kanunu m.24/II-d)

​

Bu durum işverenin işçiyi gözetme borcundan kaynaklıdır. İşveren işçisini gözetme borcu olması nedeni ile işçisini diğer işçilere ve üçüncü kişilere karşı koruması gereklidir. Bu nedenle de işçisinin başka bir işçisinin cinsel tacizine uğramasına engel olması gereklidir. 

Bu kanun maddesine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedebilmek için cinsel tacizin işyerinde olması gereklidir. Bu durum mağdur işçi tarafından işverene bildirilmeli işveren de gerekli önlemi almalıdır. Cinsel tacizde bulunan işçinin iş akdini feshetmesi gereklidir. Şayet işveren tarafından gerekli önlemler alınmaz ise mağdur işçi iş akdi haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdeme hak kazanır. 

​

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.11.2010 tarihli, 2008/37500 esas ve 2010/31544 sayılı kararında: 

“4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.

İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vak' alarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen> işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur> hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.

Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında < sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır> biçiminde ifade edilmiştir. Fransa'da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında; < .cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir> denilmiştir.

Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.

Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.

Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.

Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.

Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.”

​

E. İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ (İş Kanunu m.24/II-e)

İşveren tarafından işçinin ücreti hiç veya eksik ödenmesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Burada kast edilen yalnızca maaş değil ücret geniş anlamda bir alacak türüdür. Fazla mesai alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, ikramiye, prim, yakacak yardımı gibi işçinin hakkettiği tüm alacakları kapsamaktadır. 

İşveren tarafından yalnızca hiç yahut eksik ödenmesi değil geç ödemesi de işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. İş Kanunu madde 34 uyarınca:

​“Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”

İşçinin ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmesi gereklidir. Bu süreyi aşan her alacak kalemi için işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Ücretlere işleyecek faiz ise mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faiz başlangıcı için ise işveren temerrüde düşürülmelidir. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.10.2022 tarihli, 2021/880 esas ve 2022/1376 sayılı kararında :

“4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (m. 24, 25). İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhâl feshini düzenleyen 24. maddede haklı nedenle fesih sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında düzenlenmiştir.

39. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendinde işveren tarafından işçi ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği hükme bağlanmıştır.

40. Görüldüğü üzere maddenin bu hükmü ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl fesih hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir.

41. İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin, diğer deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, yiyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir.

42. İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhâl fesih hakkının doğumuna yol açabilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 712).”

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun, 24.02.2022 tarihli, 2020/234 esas ve 2022/199 sayılı kararında: 

“32. Davacı işçi duruşmadaki beyanında, dilekçedeki imzanın kendisine ait olduğunu, o dönemde yoğun bir tempoda çalıştıklarını, bayram tatillerinin ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, bu durumu kaldırmayacağını ifade etmesine rağmen değişiklik yapılmadığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, davalı işverenin isteği üzerine dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir.

33. Mahkemece davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmış, Özel Daire tarafından da davalının sair temyiz itirazlarının reddedilmesi ile davacının ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu hususu kesinleşmiştir.

34. Davacı işçi 21.05.2012 tarihli ihtarnamede ve dava dilekçesinde iş sözleşmesini ücret alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğini açıklamış; davalı işveren ise iş sözleşmesinin 30.04.2012 tarihli dilekçe ile davacı işçi tarafından feshedildiğini ancak haklı bir nedeninin bulunmadığını gerek cevap dilekçesinde gerekse davacıya gönderdiği 18.05.2012 ve 25.05.2012 tarihli ihtarnamelerde belirtmiştir.

35. Somut olayda, davacı işçi 30.04.2012 tarihli dilekçesini ibraz ettikten sonra bir süre daha davalı işyerinde çalışmaya devam etmiş ise de, davacının haklı nedenle fesih sebebi olarak gösterdiği ücret alacaklarının ödenmemesi hâlinin bu süre içerisinde de temadi ettiği anlaşılmaktadır.

36. Açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, davacı işçinin ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendine göre haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği ve bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin fesih sonrasında başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlamasının feshe dair hukukî sonuca herhangi bir etkisi bulunmamaktadır.”

D. İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması (İş Kanunu m.24/II-d)

Bu durum işverenin işçiyi gözetme borcundan kaynaklıdır. İşveren işçisini gözetme borcu olması nedeni ile işçisini diğer işçilere ve üçüncü kişilere karşı koruması gereklidir. Bu nedenle de işçisinin başka bir işçisinin cinsel tacizine uğramasına engel olması gereklidir. 

Bu kanun maddesine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedebilmek için cinsel tacizin işyerinde olması gereklidir. Bu durum mağdur işçi tarafından işverene bildirilmeli işveren de gerekli önlemi almalıdır. Cinsel tacizde bulunan işçinin iş akdini feshetmesi gereklidir. Şayet işveren tarafından gerekli önlemler alınmaz ise mağdur işçi iş akdi haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdeme hak kazanır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.11.2010 tarihli, 2008/37500 esas ve 2010/31544 sayılı kararında: 

“4857 sayılı İş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.

İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vak' alarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen> işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur> hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir.

Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında < sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır> biçiminde ifade edilmiştir. Fransa'da Toulouse İstinaf Mahkemesi de bir kararında; < .cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir> denilmiştir.

Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır.

Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü, işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.

Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.

Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikayetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.

Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vehameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.”

E. İŞÇİNİN ÜCRETİNİN ÖDENMEMESİ (İş Kanunu m.24/II-e)

İşveren tarafından işçinin ücreti hiç veya eksik ödenmesi halinde işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Burada kast edilen yalnızca maaş değil ücret geniş anlamda bir alacak türüdür. Fazla mesai alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, ikramiye, prim, yakacak yardımı gibi işçinin hakkettiği tüm alacakları kapsamaktadır. 

İşveren tarafından yalnızca hiç yahut eksik ödenmesi değil geç ödemesi de işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. İş Kanunu madde 34 uyarınca:

​“Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.”

İşçinin ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmesi gereklidir. Bu süreyi aşan her alacak kalemi için işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Ücretlere işleyecek faiz ise mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faiz başlangıcı için ise işveren temerrüde düşürülmelidir. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 25.10.2022 tarihli, 2021/880 esas ve 2022/1376 sayılı kararında :

“4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (m. 24, 25). İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhâl feshini düzenleyen 24. maddede haklı nedenle fesih sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında düzenlenmiştir.

39. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendinde işveren tarafından işçi ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği hükme bağlanmıştır.

40. Görüldüğü üzere maddenin bu hükmü ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl fesih hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir.

41. İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin, diğer deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, yiyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir.

42. İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhâl fesih hakkının doğumuna yol açabilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 712).”

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun, 24.02.2022 tarihli, 2020/234 esas ve 2022/199 sayılı kararında: 

“32. Davacı işçi duruşmadaki beyanında, dilekçedeki imzanın kendisine ait olduğunu, o dönemde yoğun bir tempoda çalıştıklarını, bayram tatillerinin ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, bu durumu kaldırmayacağını ifade etmesine rağmen değişiklik yapılmadığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, davalı işverenin isteği üzerine dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir.

33. Mahkemece davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmış, Özel Daire tarafından da davalının sair temyiz itirazlarının reddedilmesi ile davacının ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu hususu kesinleşmiştir.

34. Davacı işçi 21.05.2012 tarihli ihtarnamede ve dava dilekçesinde iş sözleşmesini ücret alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğini açıklamış; davalı işveren ise iş sözleşmesinin 30.04.2012 tarihli dilekçe ile davacı işçi tarafından feshedildiğini ancak haklı bir nedeninin bulunmadığını gerek cevap dilekçesinde gerekse davacıya gönderdiği 18.05.2012 ve 25.05.2012 tarihli ihtarnamelerde belirtmiştir.

35. Somut olayda, davacı işçi 30.04.2012 tarihli dilekçesini ibraz ettikten sonra bir süre daha davalı işyerinde çalışmaya devam etmiş ise de, davacının haklı nedenle fesih sebebi olarak gösterdiği ücret alacaklarının ödenmemesi hâlinin bu süre içerisinde de temadi ettiği anlaşılmaktadır.

36. Açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, davacı işçinin ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendine göre haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği ve bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin fesih sonrasında başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlamasının feshe dair hukukî sonuca herhangi bir etkisi bulunmamaktadır.”